Peut-on bénéficier d’une rupture conventionnelle en portage salarial ?

Le portage salarial s’est imposé comme une solution pratique pour de nombreux professionnels qui souhaitent concilier l’indépendance et la sécurité du statut de salarié. Dans ce cadre juridique spécifique, la question de la fin de la relation contractuelle est primordiale. La rupture conventionnelle représente une option avantageuse tant pour le salarié porté que pour l’entreprise de portage salarial.

Ce dispositif, introduit par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, offre un cadre légal à la séparation amiable entre les parties. Contrairement aux idées reçues, la rupture conventionnelle en portage salarial suit les mêmes règles que pour tout autre contrat de travail.

En tant que société de portage salarial, nous vous proposons d’explorer les particularités, les avantages et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif dans le contexte spécifique du portage salarial.

La rupture conventionnelle : définition et cadre juridique

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle en portage salarial ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat. Dans le cadre du portage salarial, cette procédure s’applique au contrat liant le salarié porté à la société de portage salarial.

Le Code du travail encadre strictement cette procédure par les articles L1237-11 à L1237-16. Cette réglementation garantit que la rupture du contrat se déroule dans le respect des droits du salarié tout en offrant une flexibilité appréciable aux parties.

Conditions d’éligibilité à la rupture conventionnelle

Pour qu’une rupture conventionnelle en portage salarial soit possible, plusieurs conditions doivent être réunies :

  • L’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial
  • Un accord mutuel entre les deux parties
  • La fin de la période d’essai
  • L’achèvement de toutes les missions en cours
  • Un solde de compte d’activité et une IRC (Indemnité de Rupture Conventionnelle) suffisants pour couvrir l’indemnité spécifique

À noter que contrairement au CDI, le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle. De même, cette procédure n’est pas applicable pendant la période d’essai.

Procédure de rupture conventionnelle en portage salarial

Les étapes clés de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle en portage salarial suit une procédure précise définie par le Code du travail :

  • L’entretien préalable : le salarié porté et la société de portage doivent organiser au moins un entretien pour discuter des modalités de la rupture. Durant cette rencontre, les parties conviennent notamment de la date de rupture du contrat et du montant de l’indemnité.
  • La signature de la convention : à l’issue de l’entretien, si un accord est trouvé, les parties signent une convention de rupture conventionnelle (formulaire Cerfa n°14598*01). Ce document doit préciser la date de rupture et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
  • Le délai de rétractation : après la signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’applique. Durant cette période, chacune des parties peut revenir sur sa décision sans avoir à se justifier.
  • L’homologation par l’administration : à l’expiration du délai de rétractation, la convention doit être transmise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour homologation. L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité de la convention.
  • La fin effective du contrat : le contrat de travail prend fin à la date prévue dans la convention, généralement le lendemain de l’homologation.

Documents à fournir et délais à respecter

Pour que la procédure soit valide, plusieurs documents doivent être établis et des délais stricts respectés :

  • La demande de rupture conventionnelle peut être formulée à l’oral ou par écrit, mais une trace écrite est conseillée.
  • Le formulaire Cerfa n°14598*01 doit être correctement rempli et signé par les deux parties.
  • Le délai de rétractation de 15 jours calendaires est impératif.
  • Le délai d’instruction par la DREETS est de 15 jours ouvrables.
  • À l’issue de la procédure, l’entreprise de portage doit remettre au salarié :
    • Un reçu pour solde de tout compte
    • Un certificat de travail
    • Une attestation Pôle Emploi

Les avantages de la rupture conventionnelle en portage salarial

Pour le salarié porté

La rupture conventionnelle présente plusieurs avantages majeurs pour le salarié porté :

  • L’accès aux allocations chômage : contrairement à la démission, la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations chômage versées par Pôle Emploi (devenu France Travail). Cette sécurité financière est précieuse pendant la période de transition professionnelle.
  • Le versement d’une indemnité : le salarié porté a droit à une indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Cette somme est calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié.
  • La liberté de choix : le salarié porté peut initier une rupture conventionnelle pour se diriger vers d’autres projets professionnels, sans avoir à justifier d’un motif particulier comme dans le cas d’un licenciement.
  • La préservation des droits sociaux : les droits à la Sécurité sociale, à l’assurance maladie et aux cotisations retraite sont maintenus pour la période travaillée.

Pour l’entreprise de portage salarial

La société de portage salarial trouve également des avantages à recourir à la rupture conventionnelle :

  • La sécurisation juridique : la procédure encadrée par le Code du travail et validée par l’administration offre une sécurité juridique à l’entreprise de portage.
  • La préservation de la relation : la nature consensuelle de la rupture conventionnelle permet de maintenir de bonnes relations avec le salarié porté, ce qui peut être important pour l’image de l’entreprise.
  • L’anticipation des fins de missions : lorsqu’une mission se termine et qu’aucune nouvelle opportunité ne se présente, la rupture conventionnelle peut être une solution adaptée pour mettre fin au contrat de travail dans de bonnes conditions.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle en portage salarial

Méthode de calcul réglementaire

L’indemnité de rupture conventionnelle en portage salarial ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Son calcul s’effectue selon les règles définies par le Code du travail :

  • Pour les années d’ancienneté jusqu’à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
  • Pour les années d’ancienneté au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté

Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre :

  • La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture
  • La moyenne mensuelle des 3 derniers mois (primes et gratifications exceptionnelles incluses)

Exemples concrets de calcul

Exemple 1 : Un salarié porté avec 3 ans d’ancienneté et un salaire mensuel moyen de 4 500 € brut Indemnité = (4 500 € × 1/4) × 3 = 3 375 € Exemple 2 : Un salarié porté avec 12 ans d’ancienneté et un salaire mensuel moyen de 5 500 € brut

  • Indemnité pour les 10 premières années = (5 500 € × 1/4) × 10 = 13 750 €
  • Indemnité pour les 2 années au-delà = (5 500 € × 1/3) × 2 = 3 667 €
  • Indemnité totale = 13 750 € + 3 667 € = 17 417 €

Fiscalité et charges sociales

Depuis le 1er septembre 2023, le traitement social des indemnités de rupture conventionnelle a été modifié. Une contribution unique de 30 % à la charge de l’employeur remplace désormais le forfait social pour les salariés en âge de bénéficier d’une pension de retraite.

Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle en portage salarial

Compatibilité avec les missions en cours

Une question récurrente concerne la compatibilité entre la rupture conventionnelle et les missions en cours. En principe, toutes les missions doivent être terminées avant d’initier la procédure de rupture conventionnelle. L’entreprise de portage salarial et le salarié porté doivent s’assurer que les engagements pris envers les clients sont honorés.

Refus de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle nécessitant l’accord des deux parties, tant le salarié porté que la société de portage peuvent refuser cette procédure sans avoir à justifier leur décision. Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit normalement.

Particularités selon les entreprises de portage

Chaque société de portage salarial peut avoir ses propres pratiques concernant la rupture conventionnelle, dans le respect du cadre légal. Certaines entreprises peuvent proposer des indemnités supérieures au minimum légal ou simplifier les démarches administratives. Il est recommandé de se renseigner auprès de sa société de portage pour connaître les modalités spécifiques.

Ce qu’il faut retenir de la rupture conventionnel d’un salarié en portage salarial

La rupture conventionnelle constitue une solution avantageuse pour mettre fin à un contrat de travail en portage salarial. Elle offre un cadre sécurisé tant pour le salarié porté que pour l’entreprise de portage salarial. Grâce à cette procédure, le salarié peut bénéficier des allocations chômage et d’une indemnité négociée, tout en conservant de bonnes relations avec son entreprise.

Pour autant, la rupture conventionnelle en portage salarial doit respecter scrupuleusement les dispositions du Code du travail et faire l’objet d’une attention particulière quant aux délais et aux documents à fournir.

En cas de doute, n’hésitez pas à consulter votre société de portage salarial qui pourra vous accompagner dans cette démarche. Pour en apprendre davantage sur les différents aspects de la fin de contrat en portage salarial.

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